Блог

Алексей Стариков
Гендиректор

Про здоровый волюнтаризм при премировании

Раз в полгода мы платим нашим сотрудникам премии. Сейчас как раз время, когда мы подводим итоги за 2-е полугодие прошлого года.

Все знают главное требование к системе премирования: чтобы она была основана на объективных, легко проверяемых показателях. Но объективность — это лишь условие, но не цель премии. А цель — чтобы после ее получения сотрудник вкалывал еще лучше, чем до. И здесь механическая объективность может повредить.

Вот как у нас устроено премирование на примере одного «среднестатистического» издателя.

Издатель получает долю от прибыли своего подразделения за достижение KPI. Их пять с разным весом:

  1. Подписной тираж печатных и электронных изданий, которые выпускает издательское подразделение, — например, план 20 000 подписок на 31 января 2017 года. Вес показателя — 30%.
  2. Число Подписчиков справочных систем — 8000 подписок на 31 января 2017 года. Вес показателя — 20%.
  3. Число покупателей дистанционных образовательных курсов — 4000 человек за полгода. Вес показателя — 10%.
  4. Количество новых Клиентов, привлеченных издательской группой за полгода, — например, 6000 (наши издательские подразделения не имеют продающих ресурсов, коммерческая служба общая для всех. Но ее результаты напрямую зависят от издательского маркетинга, в частности количества и качества лидов). Вес показателя — 20%.
  5. Улучшение качества выпускаемых продуктов — тут для разных типов продуктов разные показатели. Скажем, по электронной периодике — время, проведенное Подписчиком в свежем номере, — 9 минут. Вес показателя — 20%.

Выполнение каждого KPI рассчитывается в процентах. За каждый процент перевыполнения плана премия увеличивается на 10%. Десятикратный коэффициент нужен, так как обычно отклонения от плана составляют несколько процентов. Повышение или понижение премии на 3% — это смешно, а вот в масштабах компании плюс-минус 3% подписного тиража — это огромные деньги. Поэтому у нас так: перевыполнил план на 3% — получи 30-процентную прибавку к премии по данному показателю, недовыполнил — минус 30%.

Это правила. Но жизнь богаче — и иногда нужны исключения. Нельзя платить меньше, чем полагается по правилам, но можно и нужно платить больше, если требуют интересы дела. Например, если план выполнен на 90%, формально премия не полагается. Но человек совершил подвиг — вырастил тяжелый показатель по сравнению с прошлым годом на 150%. Подвиг должен быть вознагражден — иначе не жди его повторения.

Я называю это здоровым волюнтаризмом. Примерно 20% премий у нас выплачивается с поправкой на это.

Кто-то скажет, что в волюнтаризме есть риск самоуправства со стороны слабых руководителей, которые будут раздавать незаслуженные премии направо и налево. Мой опыт говорит об обратном: как раз слабые руководители предпочитают строго следовать букве правил и не брать на себя ответственность за отход от них.

Сильному руководителю право проявить здоровый волюнтаризм помогает. Только такой подход позволяет ставить перед людьми смелые цели и не торговаться с ними по их поводу.